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Em encontro promovido pela iniciativa feita em parceria da Rede Jornalistas Pretos com a escola de comunicação da UFRJ, a especialista pontuou detalhes de como funciona consultoria e a prática de DEI, além de frisar que índices ela contempla e visa aprimorar, nas organizações e comunicação social

Não é de hoje que se é explicado a importância de medidas de diversidade nas empresas. Explorá-las, sobretudo em ambientes corporativos mais consolidados em hegemonia de demanda e de tempo de atividade, é uma prática que demonstra atualidade e conscientização das companhias perante mudanças sociais e até desejo de inclusão, o mais importante quando se versa sobre a temática, além de uma imagem sólida e acolhedora para captação de clientes e parceiros.

Baseado nisso, o curso “Diversidade, Inclusão e Outros Formatos no Jornalismo Pós-Digital” trouxe para o encontro desta sexta-feira (7), Sandra Roza, atuante na área de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) para distintas empresas. Na aula, promovida como parte do projeto de extensão de parceria da Rede JP com a UFRJ, a mestra em Comunicação e integrante da Revista Forbes Internacional, Liderança Nacional pela Fellowship Program (LIDBR) — Instituto Identidades do Brasil —, e da Fellowship Clinton Global Initiative University, Fundação Clinton e Ye! Community (ONU e ITC – International Trade Centre), além de colunista e pesquisadora de interseccionalidade e diversidade comunicativa, explicou os efeitos e componentes da política de DEI nas instituições organizacionais.

Além de ressaltar, principalmente, quais pontos as políticas de DEI contempla, a especialista e pesquisadora fez questão de frisar quem se contempla com as iniciativas de maior inclusão nas organizações e como a prática não se deve restringir ao âmbito empresarial em análise, mas que também deve estar embutida ao que se é feito no cotidiano — sobretudo quando notamos quais grupos sociais devem ser abarcados pela representação de diversidade, majoritariamente excluídos. 

Conceito de diversidade, equidade e inclusão e explicação individual dos grupos que compõem uma contemplação da política de DEI nas instituições 

A especialista começa falando o quão reduzida é a representatividade quando se fala das práticas de inclusão nas organizações. Além de já pontuar no começo da aula como a iniciativa está atribuída à democratização de espaço para as empresas e estratégia de boa visibilidade para clientes e marcas, ao contrário de ser vista como um mero meandro burocrático, a pesquisadora mostra o significado dos termos específicos que compõem a sigla. 

Em adição a diferenciação sutil dos mesmos, neste primeiro instante da aula, Sandra ressaltou a distinção de integração e inclusão em específico, algo muitas das vezes confundido por quem conhece — superficialmente — o conceito de DEI. Enquanto a integração inclui tal participação de grupos no corpo da empresa mas restritos a um meio próprio de comunicação, limitado entre os mesmos, a inclusão definitivamente os incorpora a todos os setores das organizações, sem ser apenas dentro de um “círculo”. 

A especialista diz:

“Quando se falamos em DEI, há a atribuição de adaptação das pessoas à uma inclusão plena. Não apenas restrita a um meio. […] É importante saber a diferença pois é uma terminologia, mas que simboliza como funciona a iniciativa de diversidade. Também nela está atribuída a distinção entre igualdade e equidade. Uma dá as mesmas condições a todas as pessoas, enquanto a equidade adapta a distribuição delas às características de quem será incluso. […] Quando se discute, analisa e propriamente implementa DEI, não se balança apenas colocar um grupo ou determinada minoria dentro de uma empresa, organização ou meio, é tornar aquilo estruturalmente imersivo, uma participação ampla e de adaptação de condições a todos.”

Os pilares do DEI 

Em seguida, Sandra começa a pontuar em específico os principais “pilares” da política de DEI das empresas. Enumerando a divisão deles em pessoas “contempladoras” e a justificativa em forma de dados aos, ditos, contemplados, a especialista começa explicando quem de fato deve ser abrangido pela iniciativa: grupos minorizados. Neste momento da aula, a pesquisadora — utilizando terminologia e teoria de Muniz Sodré — mostra quem faz parte deste pilar: negros, mulheres, pessoas com deficiência (PCDs), povos originários e indivíduos pertencentes à população LGBTQIA+, sobretudo transsexuais.

Sandra ressalta um ponto importante da análise de DEI nas organizações: que tais grupos, embora partes relevantes numericamente da sociedade, acabam sendo “minorizados” dentro da representação amostral das empresas — daí a utilização do termo por parte da especialista e mestra. Neste instante, além de explicar cada centímetro deste pilar na forma dos grupos nos quais a iniciativa de diversidade objetiva incluir, a pesquisadora correlaciona os números das presenças de mulheres, negros, indígenas, PCDs e LGBTs nas instituições de trabalho com o total populacional e, em seguida, a majoritária fração dos atuantes nos cargos empresariais, especialmente os altos. 

Além da distinção “assustadora”, segundo a própria, enquanto correlaciona os dados, Sandra frisa, algo que mais tarde ela pontua de forma ainda mais imersiva na seção de perguntas e respostas do encontro, que as políticas de DEI devem sempre estar atribuídas à comparativos sociais, fora das empresas, para que justamente se perceba até que ponto — na maior parte das vezes, grande — tais organizações efetivamente representam a sociedade em suas práticas éticas e, claro, corpo representativo.

“Da mesma forma que se tem de analisar as ausências que se fazem presente nas organizações, as presenças também devem ser analisadas e sempre todas comparadas com o que representa o mundo aqui fora. […] O mundo empresarial geralmente, principalmente em cargos de liderança, tem um padrão branco, masculino, de cisgeneridade, mas em um país onde a maioria da população é preta e feminina. Há uma clara distorção, uma ausência representativa do que é a sociedade. […] É isso que o DEI, a diversidade se impõe, como uma forma de trazer o que é a sociedade para dentro das instituições.”

A especialista esmerilha outros pilares que compõem o que a política de diversidade deve combater mas que nem sempre são lembrados, como o etarismo, a intolerância religiosa e a restrição de ofertas de cargos à determinados “conjuntos” de indivíduos. Neste último tópico, Sandra ressalta uma prática que comumente é feita pelas empresas: de ofertarem vagas à cargos específicos para seletos grupos. Citando PCDs como exemplos, a pesquisadora desabafou como ela, atuante na consultoria de DEI e estudiosa da área por anos, percebe a quantidade grande de organizações que colocam à disposição apenas funções de menor hierarquia para pessoas com deficiência. 

E, claro, sem grandes chances de promoção, dada geralmente a indivíduos sem deficiência. 

“Nunca se vê uma vaga de gerente de comunicação, por exemplo, ofertada para PCDs, ou diretor de comunicação, que seja, para citar exemplo na nossa área. Mas isso é geral, há um silenciamento deles por estes campos mas há uma demanda, que nem é muita, mas é a que tem, para cargos mais inferiorizados sem chance de crescimento. Para isso, tem. E por isso também é importante analisar não só a integração, mas se essas pessoas vão ser efetivamente incluídas.”

Racismos e construções sociais de estigmas e preconceitos: estudos deles para formar planos e construções de diversidade

Para adentrar a construção de planos de inclusão e diversidade nas organizações, Sandra pontuou estruturalmente ao longo da aula estigmas sofridos por determinados grupos sociais, afetados diretamente por uma menor condição e efetiva entrada no mercado de trabalho pleno. Ressaltando de populações pretas até às originárias, a pesquisadora neste instante do encontro trouxe dados aprofundados pertencentes a tais indivíduos, formando um contexto demonstrativo dos motivos nos quais eles são objeto focal das ações de DEI.

Em especial, correlatamente aos perfis traçados, a palestrante e mestra conceitualizou como base estrutural da política de pouca representação de grupos minorizados nas organizações, sobretudo de comunicação, a “construção da branquitude”. Esmerilhando-se no termo, Sandra frisou que tal edificação se dá não apenas pela majoritária presença branca nos espaços, mas também pelo ideário que elas imprimem nos regramentos e tratamentos institucionalizados ao longo dos anos. Socialmente, segundo ela, forma-se um ciclo, quase impossível de se romper, com o auto-oferecimento de determinados indivíduos — neste caso, pretos — ao mercado de trabalho, a recusa em suma maioria por tais ‘institucionalizações’ já estabelecidas e o impedimento das empresas contratarem cidadãos racializados e deles efetivamente mudarem estatísticas. 

Daí, ela novamente ressaltou a importância de se analisar a movimentação e, efetiva implementação diversificada entre o corpo de funcionários das organizações e a sociedade. “A construção social impacta na forma como as empresas agem, implementam suas políticas, exclusões e inclusões. E a quem elas devem ou não servir. […] Por isso é sempre muito importante não dissociar o que acontece no corporativismo diante das construções e desigualdades que vivemos na sociedade, pois o recrutamento começa de fora para dentro. […] Nunca o contrário. E isso forma um ciclo.”, pontua.

Em seguida, Sandra continua pontuando características e dados correlatos a determinados grupos. Paralelamente, além de especificar cada um de forma aprofundada, a especialista aproveitou para ressaltar tópicos de ação do DEI nas organizações e impactos positivos a cada área. Especialmente, a pesquisadora apontou como campanhas em datas comemorativas por parte das empresas possuem uma efetividade maior em seus discursos quando acompanhados por profissionais não apenas no departamento de diversidade como por uma política inclusiva própria. 

Durante um momento posterior, no qual Sandra aproveitou para responder diversos comentários, oriundos de espectadores que acompanhavam a aula via YouTube e Zoom, houve uma fala de destaque. Ao mencionar um comentário sobre a falta de efetividade das empresas em investir muitas das vezes em consultorias de diversidade eficazes, que, em vez de abrir espaço para contratações a indivíduos racializados, são empecilhos, a especialista pontuou a importância das organizações procurarem referenciais confiáveis para implementação de políticas de DEI, do recrutamento até a efetiva função dos cargos:

“Com todos esses casos relatados, há também a responsabilidade da empresa em procurar consultorias sobre esse tema confiáveis. […] Muitos líderes, que geralmente implementam essas políticas mais voltadas à diversidade, não têm, claro, letramento suficiente pra compreender essa importância e recorrem a consultorias. Isso é comum até, mas é importante perceber até que ponto elas efetivamente podem e vão ajudar nessas implementações, o que muita das vezes acaba reforçando mais ainda preconceito no processo seletivo, inclusive para vagas afirmativas.”

A quem deve interessar as políticas de diversidade? 

Ao retomar a aula, outro aspecto importante foi tocado por Sandra, o interesse das políticas de DEI serem não tão explorados e tidos, efetivamente falando, por líderes ou profissionais em cargos de chefia. Tal ausência desta preocupação ou orientação se deve, de acordo com a pesquisadora, com a restrição ainda maior dentro destas funções em pessoas racializadas, femininas, LGBTQIA+ ou PCDs, o que aumentaria a conscientização de tais indivíduos perante outros semelhantes para frequentarem o mesmo ambiente de trabalho. 

Complementando o tópico, ela frisou que tais políticas nunca acabam sendo de pleno interesse das empresas justamente por passarem pelo crivo dos grandes líderes ou de cargos mais altos. Eles, geralmente abastados financeiramente dos demais funcionários, também têm a causalidade financeira como um fator crucial ditador da diferenciação.

“A liderança tem de ter um papel importante nesse processo, de abrir a vaga, fazer a vaga afirmativa. […] E isso muitas das vezes não ocorre como tem de ser. E essa atribuição vir deles embora compreensível influi para isso. Eles tem um papel muito importante, e as empresas como um todo: sócios, donos. […] As pessoas minorizadas participam do processo seletivo até o momento em que a liderança barra elas, decidem não tê-las. E tem de haver esse papel de implantação. Até de nem pensarem só na questão filantrópica, humanitária ou como projetos de voluntariado corporativo, mas ter a DEI como parte de uma estratégia de negócios, de captação e identificação de clientes para com a empresa, para processo de criatividade e inovação interna, que vão tornar a empresa sustentável como organização dali pra frente.”

O ESG, a importância da sustentabilidade da empresa e a diversidade para além do organizacional

Na reta final do encontro, Sandra aproveitou para ressaltar outras temáticas correlacionadas à seu trabalho estudando diversidade nas comunicações e efetivamente atuando no processo de DEI, como a política de ESG (termo em inglês para governança ambiental, social e corporativista) para as organizações. Neste instante, a pesquisadora frisa a importância das implementações de inclusão a também práticas de atividades dentro das companhias e empresas que sejam sustentáveis e duradouras, ecologicamente, em termos ambientais, como para a boa relação das companhias com a natureza e na aprovação de projetos de solidez dentro da área.

Ela aproveita para pontuar que as implementações deste campo ambiental às práticas se impuseram de forma mais latente recentemente, devido a chamada agenda 2030 e as mudanças climáticas, mas que sempre tiveram uma conexão com o DEI por justamente representar um projeto de estratégia das empresas, aprimorando pontos para efetividade de funcionamento interno e maior captação externa via imagem sustentável e sólida. Neste interim, Sandra relaciona a importância da área para a comunicação como um todo, não apenas para o âmbito social e empresarial, mostrando brevemente o impacto de como iniciativas não abertas à inclusão dentro das empresas se fortalecem do ambiente inseridos nelas na sociedade, atualmente mais que nunca, digital. 

Termos, a busca da inclusão no dia a dia e considerações gerais

Como ponto final do debate, a pesquisadora usou como exemplos determinadas práticas que podemos adotar em nosso cotidiano que nos tornem parte de um ambiente mais inclusivo, interseccional sobre saber o que é o DEI em estrutura corporativista e da importância de seus tópicos e quem ele contempla ao nosso dia a dia. Entre eles estão os vocabulários, termos não apropriados que repetimos e que acabam reforçando estereótipos ou preconceitos, ainda que de forma não intencional. 

Dentre os instantes da aula, este foi um dos mais engajados pelos estudantes, que acabaram, além de conhecendo expressões notoriamente pejorativas, se deparando com termos pouco conhecidos por eles como reforçadores deste tipo. Assim, foi encerrada a aula de forma extremamente didática e abrangente sobre o tema, além do empresarial e levando às nossas vidas, algo extremamente crucial de se tomar em conta quando falamos de diversidade, suas políticas e impacto.

Próximas aulas e o curso

O curso “Diversidade, Inclusão e Novos Formatos no Jornalismo Pós-Digital” está em atividade desde março último, em parceria da Rede Jornalistas Pretos com a Escola de Comunicação da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ). Uma iniciativa coordenada por Marcelle Chagas e Ivana Bentes, contará com aulas até julho.

Todas elas podem ser conferidas integralmente no canal do YouTube da Extensão UFRJ. Pelo nosso próprio site, na aba “Notícias”, também estão as matérias semanais de cobertura das aulas, com os principais destaques apresentados pelos profissionais convidados.